招聘是人力資源管理工作中最重要的一環，因為人是決定企業競爭力的核心要素，所以正確地選拔人才可以給企業帶來競爭優勢，要真正有效招聘到合適人才，必須具有先進的招聘理念和科學的招聘辦法。
　　一、對招聘工作的新認識

許多招聘人員在實際招聘時，往往會感覺到招聘到適合的人選是一件很不容易的事情，之所以會出現這種情況與他們沒有清楚地認識自己的角色有很大關系。雖然招聘的職能通常被劃分在人力資源部門（在許多企業也被稱作人事部），但實質上招聘所履行的職能是公司必不可少的市場職能。人才已經被視作是一種資源，企業在千方百計地獲得這些資源，想方設法地吸引他們。招聘人員的工作其實也是一種營銷活動，只不過招聘人員所推銷的不是具體的實物產品，而是某些職位甚至于是整個公司。招聘人員也應該像營銷人員一樣花足夠的時間制定綜合性戰略，明確自己的目標市場和目標客戶的需求，要采用廣告策略，要有能力吸引目標客戶。而許多招聘人員往往沒有意識到這一點。一旦將招聘活動按市場的方式來運作，離招聘到適合企業的人才的目標就越來越近了。因此，作為一個優秀的招聘人員，必須了解并能熟練應用招聘的“4P模式”，以便于有效地開展招聘工作。
　　
　　二、 企業招聘“4P模式”的提出
　　
　　1.市場營銷中的“4P”組合
　　市場營銷組合是現代市場營銷學理論中的一個重要概念。1950年，由美國哈佛大學的尼爾·鮑頓教授首先提出，受到學術界和企業界的普遍重視和廣泛運用。1960年，杰羅姆·麥卡錫提出了著名的“4P”組合。杰羅姆·麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產品(Product)、價格(Price)、渠道(Place)和銷售促進(Promotion)，按英文字頭簡稱為“4P”。
　　2.企業招聘的“4P模式”的提出
　　企業招聘的“4P模式”是筆者借鑒市場營銷學中的“4P組合”而提出的概念，主要是指根據企業的人力資源規劃，綜合考慮企業的環境、能力、競爭狀況，企業對自身可以控制的因素加以最佳組合和運用，以完成企業的招聘目標與任務。筆者將影響招聘效果的因素概括為四個部分，即職位(Position)、價格(Price)、渠道(Place)和促銷（Promotion）。
　　4P招聘模式體現了系統管理思想，具有整體性、多變性及協調性等特點。一項好的招聘活動的制定和實施，不僅需要科學的方法，而且需要豐富的招聘活動的實踐經驗。
　　
　　三、有效運用4P模式進行人員招聘
　　
　　招聘人員進行招聘活動前，需要綜合考慮4P所涉及到的因素，才能達到預期的招聘目標。4P招聘模式涉及到其他的人力資源職能，如：招聘人員需要與其他職能人員、直線人員進行協調、溝通，對崗位的職責和權利、人員要求、招聘渠道和廣告媒體的選擇有一個全面而系統的認識。　1.職位的內容和要求（Position）
　　招聘人員要對空缺職位的情況與工作分析人員及直線人員進行溝通，溝通的內容包括：
　　(1)職位名稱。一個好的職位名稱往往很接近工作內容，并能把一項工作與其他工作區別開來。在確定職位名稱時，要注意以下幾點：
　　①職位名稱的重要性反映在它的心理作用上，它暗示員工有一定的地位。比如“環衛工程師”比“垃圾收集者”好聽多了，所以職位名稱要講究藝術。
　　②職位名稱應該較準確地反映其主要工作職責。比如，“肉品檢驗員”、“電子發配員”。
　　這樣的名稱明確指出了這些工作的性質。
　　③職位名稱應該指明其任職者有組織等級制度下的相關等級。比如“初級工程師”就比“高級工程師”等級低。
　　(2)崗位職責。崗位職位是職位的重要內容，招聘人員對此更應非常熟悉。具體來說，主要有以下幾點：
　　①職位活動，即完成職位職責必須進行的活動。
　　②職位權限，界定工作人員在工作內容上的權限范圍。包括決策權限、對他人監督的權限以及經費預算的權限等。
　　③工作結果，又稱工作的績效標準。
　　(3)工作環境與工作條件。工作環境多指工作所處的自然環境，包括：工作場所、工作環境的危險性、職業病、工作的時間、工作的均衡性、工作環境的舒適程度。
　　工作條件主要涉及兩項，一是任職者主要應用的設備名稱，二是指任職者運用信息資料的形式。
　　(4)任職資格。任職資格的本質是分析任職者應具備的個體條件，這些條件主要包括身體、心理、知識經驗等方面的條件。
　　①身體素質。包括身高尺寸、體型、力量大小、耐力，以及身體健康狀況等。
　　②心理素質。包括視覺、聽覺等各種感、知覺能力、記憶、思維、語言、操作活動能力、應變能力；興趣、愛好、性格類型等個性特點等。
　　③知識經驗。包括一般文化修養、專業知識水平、實際工作技能和經驗等。
　　④職業品德。從職人員除了必須遵紀守法和具有一般公德外，還要對職業所需要的職業品德有所要求。
　　2.職位價格(Price)
　　這里的價格是指招聘職位的薪酬、福利及晉升機會等內容。當然，價格越高，越具有競爭力，但是，還要考慮企業的招聘成本及招聘收益等條件的限制。空缺職位的價格應與其在整個企業中的價值相對應，確定空缺職位的價值需要進行工作分析、工作評價才能得到。更為重要的是，招聘者應該對招聘市場上的信息非常了解。另外，招聘者應該了解人才市場上各種人才的供應情況，包括人才的數量、質量、分布等情況。這樣對于供大于求的人才和供不應求的人才在招聘時所采取的價格策略就不一樣。[3]
　　3.促銷手段（Promotion）
　　招聘促銷的主要手段是發布廣告。廣告是單位招聘人員最常用的方法之一。
　　一般來說，可選擇的發布信息媒體很多。傳統媒體有廣播電視、報紙、雜志等；現代媒體有網絡等。其總體特點是傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大。選擇媒體的依據有以下幾種：
　　(1)根據各種媒體的特點進行選擇。各種媒體廣告都有其不同的優缺點和適用情況，各種媒體的特點如下表所示：
　　各種媒體的優缺點比較表
　　(2)根據媒體的受眾特點進行選擇。一個媒體的受眾是哪些人遠比它的受眾人數有多少更為重要，因為這會關系到底有多少潛在的崗位候選人在看你的廣告。例如，一份專業化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對于你所要尋找的專業崗位候選人來講，專業化的報紙可能是他們更容易看到的。
　　(3)根據媒體的廣告定位進行選擇。選擇媒體首先要看所要選擇的媒體有沒有類似的招聘廣告，有多少和企業所需要的崗位大致相當的招聘廣告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那么就要慎重選擇，因為求職者往往希望在一個媒體上找到比較多的自己適合的崗位。如果某個報紙上招聘的崗位多是一些低級的崗位，而企業需要招聘較高級的崗位，那么也需要仔細分析一下這種報紙是否適合這次招聘活動。
　　4.招聘渠道（Place）
　　市場活動中信息的地位是至關重要的，它相當于人的感覺器官。因此，招聘者對于在什么地方、什么時間可以獲得什么樣的人才要非常清楚。在了解企業的招聘要求和空缺崗位任職資格的前提下，確定合適的招聘渠道。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘渠道，是內部還是外部，是學校還是社會等。最后，根據此次招聘特點及過去的招聘經驗選擇一種效率最好的招聘方法，是發布廣告還是上門招聘還是借助中介及借助何種中介。
　　總之，對待招聘工作一定要給予足夠的重視，做好充分的準備工作，綜合考慮職位內容、職位價格、招聘信息的發布及招聘渠道的選擇等多方面的因素，制定針對性比較強的招聘策略，利用較低的招聘成本和較短的招聘時間獲得適合企業和崗位的候選人。

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